Quand le travail rend malade

Le travail, c’est la santé… Vraiment?
Photo: Johnny Cohen, via Unsplash

Alors que les vacanciers du mois d’août se préparent à reprendre du service et que la rentrée est à nos portes, il y a lieu de s’arrêter un moment pour réfléchir à notre rapport au travail.

Source d’épanouissement personnel pour les uns, corvée dont on se passerait volontiers pour les autres, le travail joue encore un rôle capital dans nos vies, même si on nous avait annoncé la société des loisirs il y a quelques décennies.

La pandémie a banalisé le télétravail (du moins dans certaines catégories d’emploi) sans pour autant garantir la conciliation travail/vie personnelle et sociale. En effet, travailler de chez soi, c’est avoir la liberté de ne pas se soumettre à un horaire conventionnel, mais c’est aussi un brouillage des frontières de temps et d’espace qui permet au travail de grignoter jusqu’à envahir nos vies.  

La préoccupation pour la santé mentale au travail a donné naissance à une abondante littérature en gestion et en psychologie organisationnelle au cours des 20 dernières années. De plus, les milieux professionnels sont aujourd’hui encadrés par un important dispositif juridique : lois sur le harcèlement psychologique, les violences à caractère sexuel, l’équité en emploi, la santé et la sécurité au travail et autres. 

Si la pénibilité des tâches et les conditions de travail difficiles peuvent expliquer les problèmes d’épuisement dans certaines catégories d’emploi, comment interpréter la détresse et le désengagement observés dans des organisations qui affichent tous les signes extérieurs de souplesse et qui, à première vue, offrent des emplois stimulants et des conditions de travail enviables?

Une question de sens 

La littérature scientifique insiste beaucoup sur la question du sens: plus on s’éloigne des emplois alimentaires, plus les considérations utilitaires (à quoi sert ce que je fais?) cèdent le pas aux considérations existentielles (quel est le sens de ce que je fais?).

On peut se sentir valorisé en occupant un emploi de serveur parce qu’on aime le contact avec le public. On peut aussi s’en accommoder parce qu’il nous permet de financer nos études. On peut aimer son travail de préposé aux bénéficiaires parce qu’on constate les résultats concrets de nos efforts pour les patients et qu’on éprouve une grande satisfaction à contribuer à l’amélioration de leur confort quotidien. Mais on peut aussi considérer qu’il s’agit là d’un emploi alimentaire qui permet de payer les factures et de gagner dignement sa vie, ou encore d’une transition en attendant un retour aux études et une réorientation professionnelle.

Mais qu’en est-il des emplois qui nous éloignent de la première ligne (les opérations et le public cible) mais également de la raison d’être (la finalité) de notre organisation (les patients, les élèves, les clients etc.)?

Il se trouve en effet des employés du secteur de l’éducation qui ne voient pratiquement jamais d’élèves ou d’étudiants, des travailleurs de la santé qui ne sont jamais en présence de patients, des personnes qui travaillent en immigration qui ne croisent pas les immigrants visés par les politiques et les mesures sur lesquelles ces professionnels planchent, etc.

Cet éloignement de la population cible peut finir par déteindre sur notre rapport au travail: pourquoi et pour qui suis-je ici? Mes tâches ont-elles du sens? Ma présence fait-elle une différence? Si je disparaissais pendant quelques mois, la machine arrêterait-elle de fonctionner? 

J’ai croisé dans ma vie des personnes exerçant un rôle conseil qui ont choisi de « se rapprocher des opérations » après un épisode d’anxiété qui les a conduits à remettre en question l’utilité, le sens et la pertinence même de leur présence au sein de leur organisation.

L’appréciation de la valeur de son travail et la satisfaction qu’on en retire dépendent bien sûr des individus et des organisations. Une personne peut trouver du sens dans un emploi considéré comme dévalorisant ou strictement alimentaire par une autre personne. De la même façon, certains emplois à première vue très « sexy » et attrayants peuvent être vécus comme une corvée, voire une souffrance par ceux et celles qui les occupent. (On pense notamment à des ex-top modèles qui ont raconté le calvaire subi dans les coulisses des défilés, les privations alimentaires, les horaires insensés, les inconduites sexuelles et le sentiment d’évoluer dans un univers de vacuité et de vanité.) 

Quant à la dimension organisationnelle, elle relève de la responsabilité des dirigeants.

Les messages contradictoires et l’ambiguïté 

Parmi les sources de détresse et les facteurs de perte de sens au travail, on retrouve au premier plan le décalage entre le dire et l’agir. En d’autres mots: l’incohérence ou l’hypocrisie organisationnelle.

Une organisation peut ainsi prôner la transparence mais agir dans l’opacité, encourager la communication franche mais exercer des représailles sur ceux qui expriment leurs désaccords. Elle peut plaider la collégialité et pratiquer la gestion verticale, déplorer le travail en silos mais diviser pour régner.

Elle peut promouvoir l’équité mais accorder des privilèges, en appeler à la créativité mais s’approprier le mérite des initiatives en oubliant de reconnaitre leurs auteurs. Elle peut se réclamer de l’excellence mais invisibiliser le mérite, couper les têtes qui dépassent et récompenser la médiocrité, invoquer l’empathie envers les plus vulnérables mais casser les esprits libres.

Elle peut surfer sur l’éthique et patauger dans les conflits d’intérêts. 

Elle peut enfin en appeler à l’audace d’embaucher du sang neuf mais pratiquer l’entre-soi et le copinage,  promouvoir le courage managérial mais se ranger du côté des plus forts ou des groupes de pression quand les choses tournent mal.

Après quelques années dans ce régime, les troupes sont démobilisées, déboussolées et finissent par envoyer des signaux de détresse.

Les greffes et les anticorps 

En revanche, ceux et celles à qui ce mode de fonctionnement profite affichent une santé mentale de fer.

Leur capacité à décoder les injonctions paradoxales et à naviguer en eaux troubles les place en bonne position, non seulement pour survivre, mais pour évoluer au sein de l’organisation. La force du nombre les transforme en anticorps redoutables et en agents d’intégration très efficaces.

Anticorps redoutables, parce qu’ils se mobilisent pour rejeter les greffes, les corps étrangers, les employés qui n’ont pas compris les codes et qui ont la naïveté de vouloir réconcilier le discours avec les actions. 

Agents d’intégration efficaces, parce qu’ils savent repérer les « talents », les nouvelles recrues, celles qui ont le potentiel de joindre très rapidement les rangs des anticorps, celles qui savent s’adapter rapidement, tirer leur épingle du jeu et contribuer à la reproduction des dysfonctionnements organisationnels.

Quant aux greffes qui ne prennent pas, elles ont le choix entre trois options.

La première consiste à quitter le navire avant de sacrifier leur intégrité psychologique.

La deuxième consiste à rester sur le pont et développer des mécanismes de survie et de défense pour s’adapter en surface (être fonctionnels et professionnels) sans se renier et perdre leur âme. Mais elles doivent accepter de ne pas faire partie de la gang.

La troisième consiste à entrer en résistance, soit en intégrant une structure syndicale, soit en devenant des « leaders négatifs », un rôle ingrat qui ne contribue pas à rendre le travail plus significatif et le milieu plus sain. 

La pénurie de main d’œuvre et les enseignements tirés de la pandémie sont une très bonne occasion de poser un geste d’humilité collective, de mettre la machine à slogans creux en sourdine — la bienveillance, le bonheur au travail et autres incantations vides — pour se demander si et comment nous contribuons individuellement et collectivement à donner un souffle de sens à nos milieux de travail.

Le travail n’est pas à lui seul responsable de notre bonheur, mais un travail dénué de sens contribue grandement à notre mal être.

Réveiller le désir 

La société des loisirs n’est pas pour demain. Pour le meilleur et pour le pire, le travail continuera dans un avenir prévisible d’occuper une place centrale dans nos vies. Comme société, il importe donc que le travail ne soit pas une source de dégradation psychologique.

Rappelons à cet égard que des décisions organisationnelles absurdes et anxiogènes ne sont pas plus supportables quand elles sont suivies de séances de respiration ou de rire au bureau, de buffets gratuits et de certificats-cadeaux pour faire avaler la pilule.

Le travail, comme l’école, a plutôt besoin d’une cure de désir : réveiller le désir d’apprendre, susciter le désir de se lever tous les matins pour contribuer à édifier quelque chose de plus grand que soi.

Cette cure commence par le respect de l’intelligence des personnes et de leur intégrité psychologique: plus les organisations seront saines, cohérentes et stimulantes, moins les élèves, les étudiants et les travailleurs se percevront comme des êtres souffrants ou des convalescents.

Rachida Azdouz est psychologue, autrice et chroniqueuse. Chercheure affiliée au LABRRI, son programme est modeste : résister aux injonctions, surveiller ses angles morts, s'attarder aux frontières et poursuivre sa quête.

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