Égalité en emploi: le mieux est-il l’ennemi du bien?

En décidant d’étendre les pratiques d’embauche dites inclusives aux minorités sexuelles et religieuses, les organisation donnent un coup d’épée dans l’eau.
Photo: Edmond Dantès, via Pexels

Moi qui voulais coiffer mon chapeau de psychologue et parler de santé mentale dans cette première chronique, voilà que la question identitaire me rattrape! Après trois essais consacrés au vivre ensemble et plusieurs articles scientifiques sur le sujet, j’avais pris la résolution de prendre congé de ce débat, mais l’actualité a eu le dernier mot.

Fidèle à mon habitude, je vais tenter de mettre en garde contre les effets pervers d’une approche, sans toutefois invalider les besoins légitimes qui la sous-tendent.

On entend beaucoup parler en ce moment d’EDI (Équité, Diversité, Inclusion), un concept qui a remplacé progressivement l’expression « gestion de la diversité » dans les organisations appelées à composer avec la diversification de leur personnel et de leur public.

Depuis 2018 et 2019, dans la foulée des affaires Slav et Kanata, des débats sur l’appropriation culturelle, la discrimination systémique et le racisme, des revendications portées par les populations autochtones et LGBTQIA+ , plusieurs grandes institutions publiques et privées se sont dotées de politiques et de plans d’action en matière d’EDI .

Concrètement, cela se traduit par diverses mesures : fixer des cibles et assouplir le processus pour accélérer l’embauche de personnes issues des minorités, assurer une plus grande représentation de la diversité dans l’offre de service, la programmation, les contenus, les outils promotionnels, les instances décisionnelles, corriger les biais systémiques dans les pratiques de sélection, de progression et d’évaluation etc.

Presque toutes ces organisations ont fait le choix politique d’aller au-delà de leurs obligations juridiques et d’étendre leurs pratiques d’embauche à d’autres groupes que ceux visés par la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics (LAEEEOP), à savoir les femmes, les autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et ethnoculturelles. Ces employeurs ajoutent ainsi les minorités sexuelles et religieuses à la liste de leurs groupes cibles.

L’intention est louable, certes : une organisation peut se montrer plus généreuse que les lois, à condition de bien balayer ses angles morts, car le diable est dans les détails et le mieux est parfois l’ennemi du bien.

Un petit retour en arrière s’impose pour comprendre les complications non anticipées de cette extension.

Adoptée en 2000 par l’Assemblée nationale, la LAEEEOP  vise à corriger les effets de la discrimination systémique et consiste à lever une série d’obstacles empêchant les personnes issues de cinq groupes cibles d’accéder, en toute équité et à compétences égales, aux emplois correspondant à leurs qualifications : les femmes, les personnes handicapées (au sens de la loi), les autochtones , les minorités visibles et les minorités ethniques dont la langue maternelle est autre que le français et l’anglais.

Par exemple, les femmes sont encore défavorisées par les conditions d’accès à des emplois supérieurs, quand elles ont interrompu leur carrière pour prendre des congés de maternité.

Pour leur part, des enseignants, médecins et ingénieurs, formés à l’étranger sont contraints de reprendre presque tout leur cursus universitaire ou de se rabattre sur des emplois alimentaires, alors qu’une formation d’appoint rigoureuse et des stages d’immersion pourraient suffire à les intégrer au marché du travail québécois.

Toutefois, en décidant d’étendre les pratiques d’embauche dites inclusives aux minorités sexuelles et religieuses, les organisation concernées donnent un coup d’épée dans l’eau.

En effet, les chartes québécoise et canadienne protègent déjà le droit à l’égalité des minorités sexuelles et religieuses. Un employeur n’a pas le droit de s’enquérir des croyances religieuses, de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre des candidats à l’embauche, mais il a l’obligation de protéger les personnes issues de ces minorités, en cas de discrimination avérée dans l’exercice de leurs fonctions.

Ainsi, privilégier à l’embauche sur la base de la religion, c’est contrevenir au principe même de neutralité religieuse de l’état, tandis que questionner sur l’orientation sexuelle est en soi discriminatoire.

On peut difficilement cacher son nom à consonance étrangère, sa couleur, son accent, son sexe, son diplôme étranger, son handicap ou son identité autochtone. Mais on a le droit de garder sa foi, son orientation sexuelle ou son expression de genre pour soi.

Dans un passé pas très lointain, pour conserver leur emploi, les minorités religieuses devaient taire leurs croyances (ou leur athéisme) ou simuler l’adhésion à celles de la majorité; les minorités sexuelles cachaient leur orientation ou leur identité.

Est-ce réellement une avancée que de les inciter aujourd’hui à les dévoiler, pour favoriser leur accès à un emploi ou une promotion ?

Un traitement véritablement équitable consisterait à accorder aux minorités sexuelles et religieuses le même droit que celui accordé aux hétérosexuels et aux athées : considérer leur vie intime et spirituelle comme suffisamment naturelle pour ne pas avoir à faire l’objet d’un coming out (auto dévoilement).

Et si des personnes issues de ces groupes sont discriminées sur la base d’un signe distinctif, on doit tout simplement faire respecter les chartes et les lois.

On dira que personne n’oblige les individus à livrer cette information personnelle, mais il est tentant et humain de vouloir « cocher la case » quand on sait que cela peut favoriser sa candidature. Quand les RH vous forcent en plus la main pour démontrer qu’ils ont atteint leurs cibles, la résistance peut être perçue comme une manifestation d’ingratitude, voire d’adversité.

Outre le risque de privilégier ceux qui s’autodéclarent et de pénaliser ceux qui exercent leur liberté de ne pas s’autodéclarer, on fausse les statistiques de représentativité et on confond les dispositions des chartes avec celles de la LAEEEOP.

Sans compter que dans un monde de plus en plus marqué par le brouillage et la fluidité des frontières de genre et de croyances, la condition déclarée à l’embauche pourrait changer en cours de carrière: adoption ou abandon d’une pratique religieuse, par exemple, ou transition de genre ou réassignation sexuelle.

Dans ce sens, une catégorisation à l’entrée tient davantage de l’assignation à résidence identitaire que du souci de ne pas discriminer des personnes vulnérables qui sont, par ailleurs, déjà protégées contre la discrimination par les chartes, et contre le harcèlement en milieu de travail par la loi.

Et enfin, si on veut élargir les critères d’embauche à tous les groupes visés par les chartes, il faudrait alors intégrer la diversité des conditions sociales, des générations, des convictions politiques et fixer des cibles pour l’ensemble des catégories désignées dans les chartes.

L’équité est un principe important: de grâce, ne l’assommons pas à coup d’amateurisme, de confusion et d’improvisation !

Rachida Azdouz est psychologue, autrice et chroniqueuse. Chercheure affiliée au LABRRI, son programme est modeste : résister aux injonctions, surveiller ses angles morts, s'attarder aux frontières et poursuivre sa quête.

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Commentaires (2):

  1. Gabriel Rompré

    mars 16, 2022 at 11:12 am

    J’aimerais signaler que l’une des prémisses du billet me semble éronnée. Bien qu’il puisse être difficile de « cacher » certaines des catégories protégées par la loi, ce constat n’est pas universel. Ce n’est pas le cas du handicap par exemple. Il faut savoir s’éloigner du stéréotype de la personne aveugle munie d’une canne ou qui utilise une chaise roulante.

    Selon Statistiques Canada et la dernière Enquête canadienne sur l’incapacité, la forme la plus commune de handicap au pays relève de la douleur, un handicap généralement invisible. La plupart des formes de handicap liés à la santé mentale, à l’apprentissage ou à la mémoire sont également invisibles. Un employeur ne peut pas ‘forcer’ un employé à révéler des informations qui relève de son état de santé à l’exception de certains cas spécifiques liés à une demande d’ajustement au milieu de travail.

    C’est par ailleurs le cas également pour les statuts de minorités visibles ou du statut de personne autochtone. Un employeur ne peut évidemment pas juger au faciès pour remplir ses formulaires. Dans ces cas, comme pour le handicap, on procède par auto-identification. Le processus est généralement anonyme dans les plus grandes organisations ou géré par les responsables des ressources humaines (et non par le superviseur) dans les plus petites. La différence avec les croyances religieuses ou le statut de minorité sexuelle est donc moins évident que le billet ne le laisse entendre.

    Il est bon de réfléchir à l’utilité des mesures d’équité en matière d’emploi. Nul besoin de tomber dans les débats sur les quotas ou sur la discrimination positive pour se convaincre de leur pertinence. Un audit récent des pratiques d’embauche au sein de la fonction publique fédérale a montré que les candidats s’étant identifiés en tant qu’autochtone, de membre de minorité visible ou de personne handicapée avaient moins de chance de se voir offrir un emploi à l’issue du (long) processus d’embauche de la fonction publique. Ce type d’analyse peut mettre en lumière plusieurs problèmes allant du manque de candidatures initiales aux des biais potentiels chez les gestionnaires qui effectuent les entretiens d’embauche. L’élargissement de la collecte de données à des critères additionnels liés à la religion ou à l’orientation sexuelle ne change en rien cette logique. La seule question ici est d’identifier les groupes qui pourraient faire les frais de stéréotypes négatifs et de discrimination.

    Que peuvent faire les entreprises ou les organisations qui repèrent des écarts importants entre leurs employés et la clientèle qu’elles desservent? Elles peuvent s’interroger sur l’image qu’elles projetent, elles peuvent effectuer des entretiens avec les employés qui décident de quitter l’entreprise pour mieux comprendre leurs motivations, elles peuvent encourager la mise sur pied de groupes d’employés provenant de groupes minoritaires et les consulter sur des dossiers pertinents. Elles peuvent finalement diriger certaines de leurs opérations de recrutement vers des espaces où les communautés sous-représentées sont présentes et actives. Il ne s’agit pas ici de favoritisme, mais bien d’encourager des candidatures de la part d’employés potentiels qui n’auraient jamais songer à envoyer leur CV. J’ajouterais que dans le contexte actuel de pénurie de main d’oeuvre, cet exercice devient même un atout stratégique pour les entreprises qui le prenne au sérieux.

    Bref, la volonté de protéger la vie privée des employés est louable, mais l’élargissement de la lentille de la diversité à de nouveaux groupes qui pourraient faire l’objet de discrimination ne contrevient pas à ce principe. Loin d’exposer de force les opinions religieuses ou l’orientation sexuelle des employés sur la place publique, l’inclusion a plutôt le potentiel d’orienter le regard de l’organisation vers ses propres pratiques et certaines barrières, qu’elles soient conscientes ou non.

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  2. Rachida Azdouz

    avril 20, 2022 at 10:25 pm

    Merci beaucoup pour ce commentaire .
    J’aimerais préciser que la prémisse de ce billet ( ce n’est d’ailleurs pas une prémisse mais une donnée factuelle ) est la suivante : alors que la loi sur l’équité en emploi cible les femmes, les personnes en situation de handicap, les personnes autochtones, les minorités visibles et ethniques, certains employeurs font le choix de cibler d’autres groupes, sans préciser qu’il s’agit d’un choix et non d’une obligation juridique.
    Le texte ne remet pas en question la pertinence et encore moins la légitimité des mesures d’équité en emploi, mais attire l’attention sur les angles morts de cette extrapolation de la loi sur l’équité en emploi et sur la nécessité de distinguer les groupes visés par cette loi et les autres cibles visées par certaines organisations. Beaucoup d’employeurs confondent encore la liste des motifs de discrimination interdits par la charte avec la liste des groupes ciblés par les programmes et mesures d’équité en emploi . Il est entendu que si la charte est évolutive, qu’on peut ajouter de nouveaux motifs de discrimination ( l’identité de genre a été ajoutée en 2016, l’orientation sexuelle en 1977), la loi sur l’équité en emploi est aussi évolutive et pourrait inclure de nouvelles cibles , mais ce n’est pas le cas actuellement.

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